Семь фишек кадровой политики, без которых компании не выжить

Неудачные или незавершенные проекты в большинстве случаев не связаны с низкой квалификацией наемного персонала. Чаще всего такие события являются следствием нежелания профильных специалистов взаимодействовать друг с другом. 

В этой статье мы расскажем о фишках, с помощью которых можно не только кардинально изменить кадровую политику компании, но и увеличить объемы ежемесячной прибыли.

Больше никаких социальных игр

Уже давно доказано, что если в помещении собирается более пяти человек, собрание из официального плавно переходит в разряд социального. Это означает, что все присутствующие вместо обсуждения насущных проблем начинают перетягивать одеяло на себя, завоевывая внимание максимального количества оппонентов.  

Пора менять стратегию. Специалисты компании «Самитов Консалтинг» рекомендуют давать в подчинение начинающим руководителям не более пяти человек. В противном случае он будет бросаться из крайности в крайность: сегодня руководитель-новичок займет позицию друга, завтра — будет строить из себя авторитарного тирана, а послезавтра — позволит самым отчаянным сотрудникам сесть себе на шею. 

Чем меньше подчиненных у руководителя-новичка, тем скорее он научится ориентироваться в коллективе. 

Дружба против общего врага

Коллектив всегда делится на кланы, которые в любом случае будут враждовать друг с другом. Если такая сепарация не мешает компании развиваться, просто принимаем этот факт как должное и продолжаем дальше работать. 

Если же социальные игры вредят вашей предпринимательской деятельности, рекомендуем найти внешнего врага и сплотить коллектив против неприятеля. 

В качестве общего врага может выступать конкурент компании. Важно учесть, что противник должен быть сильным (как с финансовой, так и с репутационной точки зрения). 

Правильно заинтересовать сотрудников

Согласно нашим наблюдениям, традиционный трудовой договор становится все менее подходящим для обеспечения долгосрочных рабочих отношений. Гораздо более эффективными становятся контракты, ориентированные на работу в течение нескольких лет, с возможностью выплаты неустойки в случае преждевременного завершения. Этот подход обеспечивает стабильность в работе высококвалифицированных специалистов. 

Однако в российском контексте многие сотрудники могут быть не готовы к такому изменению, поэтому собственнику компании необходимо обосновать желание перейти от бессрочных трудовых договоров к срочным контрактам. 

Привлечение специалистов «вкусными плюшками»

Вариантов исполнения этой фишки много. Например, реально крутым специалистам можно предложить оформить ипотеку от компании по сниженной процентной ставке. 

Разумеется, предоставляя такие весомые преференции, руководителю компании придется тщательно следить за эффективности работы сотрудников. Также не стоит забывать о том, что такой способ привлечения сотрудников является дополнительной нагрузкой на бюджет компании. 

Кроме этого руководителю необходимо заранее разработать критерии предоставления преференций. Это позволит избежать споров внутри коллектива.

Воспитание молодых специалистов

Студенты — идеальные работники. Они не избалованы большими гонорарами и готовы с головой погрузиться в процесс развития компании. 

В идеале процедуру найма молодых специалистов необходимо доверить отдельному сотруднику. 

На первом этапе нужно рассказать выпускникам профильных вузов о готовности компании выплачивать стипендию. Далее обращаем их внимание на необходимость пройти тестовое задание. 

Студенты, на отлично прошедшие задание, допускаются к практике. После выпуска из института они получают возможность заключить с компанией трудовой договор. 

Взращивая молодых сотрудников, необходимо всегда обращать внимание не только на их профессиональные навыки, но и на личностные качества. Если новичок оформляется на испытательный срок, проверяйте, соответствуют ли его взгляды ценностям и целям компании. 

Проведение психологической диагностики

По мнению психологов каждый человек принимает решения под влиянием определенных мотивационных категорий. Если речь идет о профессиональной деятельности можно выделить три уровня:

• первый — закрытие базовых потребностей;

• второй — кнут и пряник;

• третий — творчество и достижение поставленных целей.

На собеседовании всегда старайтесь выяснить на какую мотивацию ориентируется соискатель. Низкоквалифицированные специалисты обычно ориентируются на закрытие базовых потребностей (такие сотрудники обычно довольствуются малым и предпочитают работать на зарплату). 

Соискатели с развитыми качествами лидера используют третий уровень мотивации. Для них в приоритете не только хороший доход, но и возможность реализовать себя как отличный специалист. 

Учет разницы поколений

Условно работников можно разделить на три возрастных категории:

• X — те, кто родился в 1965–1980 годах;

• Y — рожденные в 1981–1996 годах;

• Z — молодежь в возрасте 20–26 лет (выпускники вузов).

Представители старшего поколения нуждаются в уважении. Руководителю необходимо уделить особое внимание их опыту и компетенции. Миллениалы — работники, которые отчасти воспитывались на европейских ценностях. Им важно быть «своим в доску». 

Сложнее всего общаться с зумерами (представителями нового поколения). Они неоднородные личности: одни нуждаются в наставничестве, другие — стремятся к самостоятельности, а третьи — не могут жить без развлечений. 

Специалисты компании «Самитов Консалтинг» не рекомендуют ставить эйджизм во главу угла. Однако наиболее приоритетным вариантом является смешано-возрастной коллектив. Причем представителей Z-поколения должно быть меньше всего (не более 20%).